Le groupe de travail de la FTC renforce l’importance d’éviter les pratiques anticoncurrentielles

7 mars 2025 – La Federal Trade Commission a annoncé un groupe de travail qui se concentrera sur les pratiques déloyales ayant un impact sur les marchés du travail, indiquant que l’approche de la nouvelle administration en matière d’application de la loi antitrust se concentrera en partie sur des comportements anticoncurrentiels qui nuisent aux travailleurs américains. Le nouveau Groupe de travail mixte sur le travail ciblera des mesures qui restreignent la mobilité des travailleurs, telles que les accords de non-braconnage, les accords de non-sollicitation et les accords de non-concurrence. Il se concentrera également sur les employeurs qui s’accordent avec des employeurs concurrents pour fixer les salaires des employés ou utilisent autrement des méthodes anticoncurrentielles pour consolider le pouvoir sur le marché du travail donné. Enfin, le groupe de travail prévoit d’enquêter sur la collusion ou la coordination illégale entre employeurs concernant les indicateurs de diversité, d’équité et d’inclusion, affirmant que cette coordination pourrait diminuer la concurrence sociale en excluant certains travailleurs de l’emploi en raison de leur race, sexe ou orientation sexuelle.

Cette annonce, faite le 26 février, pourrait surprendre certains qui s’attendaient à ce que l’administration Trump adopte une approche moins agressive en matière d’application des lois antitrust et recule dans l’attention portée par l’administration Biden aux marchés du travail. C’est un rappel opportun que les entreprises devront rester vigilantes quant à la conformité antitrust pour un avenir prévisible. En particulier, les entreprises doivent être conscientes des risques potentiels en matière de concurrence découlant de certains types d’accords avec leurs employés ou avec des employeurs concurrents.

Les détails de l’approche de la nouvelle administration en matière d’application de la loi antitrust devraient devenir plus clairs dans les mois à venir. En attendant, les employeurs doivent garder à l’esprit les considérations suivantes :

1. Abordez les accords de non-débauchage avec prudence et adaptez-les à des objectifs proconcurrentiels : Les accords entre employeurs de ne pas débaucher, embaucher et/ou solliciter les employés des uns et des autres peuvent violer les lois antitrust, sauf si l’accord est à la fois (1) accessoire à une transaction ou collaboration distincte et (2) raisonnablement nécessaire pour atteindre un objectif proconcurrentiel légitime de cette transaction ou collaboration. Lorsque les entreprises souhaitent inclure une clause accessoire de non-débauchage dans un accord plus large — comme un accord de confidentialité dans une transaction potentielle ou dans le cadre d’une collaboration donnant à une partie accès aux employés de l’autre — elles devraient consulter un avocat spécialisé en droit de la concurrence et adapter étroitement la disposition pour s’assurer qu’elle n’est pas anticoncurrentielle. La disposition ne doit pas être plus large que nécessaire pour protéger un intérêt légitime, par exemple en facilitant le partage des informations des employés nécessaires à la diligence raisonnable de la transaction, en rassurant un vendeur potentiel que l’acheteur n’utilisera pas d’informations pour aider l’acheteur à détourner les employés du vendeur si la transaction ne se poursuit pas. Imposer des limites à la durée de la disposition et au nombre d’employés concernés peut aider à réduire le risque potentiel d’antitrust, tout comme la création d’une exception permettant l’embauche d’employés répondant à une sollicitation générale ordinaire plutôt qu’à une sensibilisation ciblée.

2. Les accords de non-concurrence doivent éviter des restrictions déraisonnables à la mobilité des travailleurs : Les accords de non-concurrence, qui restreignent la capacité d’un employé à occuper un nouveau poste dans le même secteur après avoir quitté son emploi actuel, peuvent constituer une violation de la concurrence s’ils sont excessivement contraignants et imposent des restrictions excessives en termes de durée ou de portée géographique. L’accord ne doit pas être plus large que ce qui est raisonnablement nécessaire afin de protéger contre la divulgation des informations confidentielles et sensibles de la concurrence de l’ancien employeur. Ce qui constitue une durée raisonnable dépend généralement de la rapidité avec laquelle les informations propriétaires détenues par un ancien employé deviennent obsolètes et perdent leur valeur concurrentielle. La raisonnabilité d’une restriction géographique peut dépendre de facteurs tels que l’ampleur des opérations commerciales de l’ancien employeur et si les informations auxquelles l’ancien employé avait accès étaient limitées à un marché géographique particulier.

3. Faire preuve d’une prudence accrue lorsque les parties détiennent un pouvoir de marché : les clauses de non-débauchage et les accords de non-concurrence sont plus susceptibles de contredire les lois antitrust lorsqu’elles restreignent significativement la mobilité des employés. Si un accord de non-débauchage ou de non-concurrence nuit à la capacité des employés à changer d’emploi parce que peu d’autres employeurs alternatifs sont disponibles, l’accord sera examiné de plus près et les parties devraient prendre des mesures supplémentaires pour limiter sa portée. Compte tenu de la nature spécifique aux faits de ces questions, il est conseillé de consulter un avocat spécialisé en droit de la concurrence pour rédiger un accord adapté de manière appropriée. Les avocats doivent également être conscients des considérations du droit de l’État, qui varient considérablement selon la juridiction. De plus, les employeurs disposant d’un pouvoir important sur un marché du travail donné doivent être particulièrement prudents à ne pas abuser de ce pouvoir en adoptant des comportements anticoncurrentiels, comme coordonner avec des employeurs concurrents pour faire baisser les salaires ou imposer des conditions défavorables aux travailleurs.