Actualités juridiques américaines pour les entreprises japonaises

Cette newsletter couvre les questions juridiques américaines pertinentes pour les entreprises japonaises à partir du printemps 2024. En plus de notre couverture habituelle, dans cette édition, nous examinons spécialement les affaires d’emploi à New York. Merci de nous faire savoir si vous trouvez ce type de couverture utile. Si nous recevons des retours positifs, nous essaierons d’inclure davantage de « looks spéciaux » dans les prochaines éditions de cette newsletter.

Regard spécial : Affaires d’emploi à New York impliquant des entreprises japonaises

• Le traité FCN protège certaines décisions d’embauche

Dans l’affaire Sumitomo Shoji Am., Inc. c. Avagliano, les anciennes et actuelles secrétaires de Sumitomo Shoji America, Inc. (« Sumitomo America ») ont intenté un recours collectif devant un tribunal fédéral de New York. Les plaignants ont allégué que Sumitomo America discriminait dans ses pratiques d’embauche parce qu’elle n’embauchait que des citoyens japonais masculins pour occuper des postes de direction, de management et de vente. Sumitomo America a demandé le rejet de la plainte. Sans admettre les allégations des plaignants, Sumitomo America a soutenu que de telles pratiques d’embauche seraient autorisées en vertu du Traité d’amitié, de commerce et de navigation de 1953 entre les États-Unis et le Japon (le « Traité FCN »). 2

Le traité FCN accorde aux entreprises de chaque nation le droit d’exercer des affaires sur le territoire de l’autre nation. Elle prévoit, dans la partie pertinente, que ces sociétés « seront autorisées à engager, sur les territoires de l’autre [nation], des comptables et autres experts techniques, du personnel exécutif, des avocats, des agents et d’autres spécialistes de leur choix. » 3 Le tribunal de district a refusé d’appliquer cette disposition à Sumitomo America car il s’agissait d’une société américaine et non d’une société japonaise. En appel, la Cour d’appel du deuxième circuit a conclu que le traité FCN s’appliquait aux filiales constituées localement de sociétés étrangères. La Cour suprême des États-Unis a infirmé la décision. Elle a convenu avec le tribunal de district que, en tant qu’entreprise américaine, Sumitomo America ne pouvait pas invoquer le traité FCN. 4

Dans l’affaire Sumitomo, la Cour suprême a laissé ouverte la question de savoir si une filiale américaine pouvait invoquer les droits du Traité FCN de sa société mère japonaise dans une action anti-discrimination intentée contre la filiale. Cette question a été répondue de manière affirmative dans Schanfield c. Sojitz Corp. of America. 5 Dans cette affaire, un ancien employé a poursuivi Sojitz Corporation of America, alléguant qu’il avait été refusé une promotion à des postes de direction supérieurs ouverts aux employés en rotation par la société mère japonaise. 6 Le tribunal a appliqué le traité FCN pour empêcher la réclamation de M. Schanfield, statuant qu’une filiale américaine pouvait invoquer le traité FCN « au nom de la société mère japonaise si la société mère dictait la conduite prétendue discriminatoire à la filiale ». 7

La cour Schanfield a toutefois mis en garde que le traité FCN ne donne pas aux entreprises japonaises une « licence pour violer les lois américaines interdisant la discrimination à l’emploi ». 8 Elle a noté que le Traité FCN protège les décisions d’embauche basées sur la citoyenneté, mais pas celles fondées sur l’origine nationale ou la race. 9 De plus, les entreprises japonaises doivent garder à l’esprit que le traité FCN ne concerne que les postes de direction et techniques. Cela ne protège pas les décisions d’embauche pour d’autres types de postes. 10

• Les sociétés mères japonaises peuvent être tenues responsables de la discrimination commise par une filiale américaine

Les entreprises japonaises doivent également être conscientes que, dans certaines circonstances, une société mère japonaise peut être tenue responsable si sa filiale américaine discrimine ses employés. Dans l’affaire Brown c. Daikin Am. Inc., 11 , un employé américain a intenté un procès après avoir été licencié dans le cadre d’une réduction des effectifs. M. Brown a allégué que Daikin America Inc. (« Daikin America ») avait licencié sept employés américains et aucun des employés japonais en rotation de la maison-mère, Daikin Industries Ltd. (« Daikin Japan »). M. Brown a poursuivi Daikin America et Daikin Japan pour discrimination. 12

Le tribunal de première instance a accepté la requête en rejet des défendeurs. Premièrement, la cour a estimé que, puisque M. Brown était employé de Daikin America, il n’avait aucune réclamation contre Daikin Japan. Le tribunal de première instance a également estimé qu’il ne pouvait y avoir de constatation de discrimination car M. Brown et les employés de rotation japonais n’étaient pas dans une situation similaire. 13

La Cour d’appel du deuxième circuit a annulé la décision du tribunal de première instance pour les deux motifs. En ce qui concerne Daikin Japan, la Cour d’appel du deuxième circuit a jugé qu’une société mère peut être considérée comme employeur des employés de sa filiale si les deux entités sont suffisamment intégrées pour être traitées comme un « employeur unique ». 14 Pour trouver un tel « employeur unique », il doit y avoir : (1) une interrelation des opérations ; (2) le contrôle centralisé des relations de travail ; (3) gestion commune ; et (4) la propriété commune ou le contrôle financier. 15 M. Brown avait allégué que Daikin Japan dirigeait étroitement les opérations de Daikin America, que l’approbation de Daikin Japan était requise pour toutes les actions significatives de Daikin America, que Daikin Japan immunisait les employés japonais en rotation contre les licenciements en ordonnant à Daikin America de ne licencier que les employés non japonais, et que Daikin Japan interdisait à Daikin America de réaffecter ou licencier les employés japonais en rotation. La Cour d’appel du deuxième circuit a jugé ces allégations suffisantes pour maintenir Daikin Japan dans l’affaire. 16

En ce qui concerne la situation similaire entre le demandeur et les employés japonais en rotation, la Cour d’appel a examiné s’ils étaient « soumis aux mêmes normes régissant l’évaluation de la performance et la discipline ». 17 La Cour d’appel du deuxième circuit a estimé que la plainte de M. Brown alléguait de manière plausible que c’était le cas. Entre autres, M. Brown a affirmé avoir travaillé dans un groupe avec trois employés japonais en rotation, dont deux avaient rapporté aux mêmes superviseurs que lui. 18

Bien que le deuxième circuit ait permis la poursuite des demandes de M. Brown, elles n’ont jamais été tranchées, car peu après la publication de l’opinion, les parties ont réglé l’affaire. Néanmoins, Brown reste une affaire importante, que les tribunaux ultérieurs ont citée pour déclarer les sociétés mères étrangères responsables de discrimination. 19

• La Banque Mizuho obtient le rejet d’une réclamation de représailles fondée sur l’utilisation de la langue japonaise

Plus récemment, dans l’affaire Kurtanidze c. Mizuho Bank, Ltd., 20 M. Kurtanidze, un homme blanc d’Europe de l’Est, a allégué que le bureau new-yorkais de Mizuho Bank l’avait licencié en raison de sa race. Il a également allégué que Mizuho avait riposté contre lui en l’excluant des discussions commerciales. Entre autres, il a affirmé que les hauts responsables de Mizuho tenaient des réunions en japonais afin qu’il ne puisse pas participer. Mizuho a demandé le rejet des deux allégations. 21

Le tribunal a rejeté la requête de Mizuho visant à rejeter la demande de licenciement de M. Kurtanidze. Le tribunal a interprété cette allégation comme une discrimination fondée sur la race de M. Kurtanidze et non sur sa citoyenneté (c’est-à-dire le fait qu’il n’était pas originaire du Japon). Elle a conclu que certaines déclarations faites par le manager de Mizuho à M. Kurtanidze — par exemple, qu’il devrait être « plus comme un employé japonais » et que « les employés japonais priorisent le travail » — étaient ethniquement dégradantes et pouvaient donc constituer une discrimination interdite fondée sur des caractéristiques ethniques. 22

Le tribunal a accepté la requête de Mizuho en rejet de la plainte de représailles. Concernant l’utilisation de la langue japonaise par Mizuho, la cour a jugé que, puisqu’une classification fondée sur la langue n’était pas fondée sur la race ou l’origine nationale, le fait que Mizuho n’interdise pas l’usage de la langue japonaise par ses employés ne violait pas la loi antidiscrimination. 23

• ispace technologies U.S., Inc. règle un procès pour discrimination raciale

Le 26 avril, ispace technologies U.S., inc., la branche américaine de la société japonaise ispace, inc., et Kyle Acierno, ancien PDG de l’entité américaine, ont annoncé qu’ils avaient accepté de régler le procès pour discrimination raciale déposé par Acierno devant un tribunal fédéral du Colorado. 24 Les termes du règlement n’ont pas été divulgués. M. Acierno a allégué avoir été discriminé parce qu’il n’était pas japonais, subi des représailles pour avoir pris la parole, et finalement licencié car, entre autres raisons, les Japonais ont « peur des Américains ». 25 Il a également allégué que : (1) les ingénieurs japonais refusaient de recevoir les ordres des chefs d’équipe non japonais ; (2) des employés japonais engagés dans une tentative organisée de faire destituer ou rétrograder des dirigeants non japonais ; et (3) des employés japonais de haut niveau utilisaient des termes racistes, dénigrants et discriminatoires dans des conversations privées pour désigner des employés non japonais et discutaient de la manière de les faire licencier. 26

Arbitrage

• La Cour fédérale confirme la sentence arbitrale de 46 millions de dollars en faveur de Daiichi Sankyo

Le 1er avril, un tribunal fédéral de l’État de Washington a confirmé une sentence arbitrale exigeant que Seagen Inc. paie à Daiichi Sankyo Co., Ltd. (« DSC ») près de 46 millions de dollars en honoraires d’avocat et frais pour l’introduction de demandes avec prescription. 27 Le juge a également ordonné à Seagen de verser des intérêts avant jugement estimés à plus de 869 000 $, plus des intérêts supplémentaires après jugement. 28 Seagen a entamé l’arbitrage en 2019, affirmant que DSC avait détourné des savoir-faire propriétaires que Seagen partageait dans le cadre d’un accord de collaboration de 2008. Le PDG de Seagen a témoigné qu’il « prêtait peu d’attention à la DSC » jusqu’en 2019, lorsqu’on lui a informé qu’un certain produit DSC était susceptible d’obtenir l’approbation de la FDA et de devenir un « concurrent important » de Seagen. 29 Ce n’est qu’à ce moment-là qu’il a chargé son équipe juridique d’enquêter sur la pertinence du produit dans l’accord de collaboration. 30 L’arbitre a estimé que le délai de prescription de six ans de Washington pour les litiges contractuels écrits empêchait la réclamation de Seagen. 31

Litige sur les marques déposées

• Nike et BAPE concluent un accord pour violation de marque déposée

Selon un avis de licenciement volontaire déposé le 29 avril, Nike a réglé son affaire contre USAPE LLC, également connue sous le nom de A Bathing Ape ou BAPE, accusant la marque japonaise de mode d’avoir copié les baskets Nike Airforce 1 et Air Jordan et de violer les marques déposées de Nike. Les termes du règlement n’ont pas été divulgués, sauf que les deux parties ont accepté d’assumer leurs propres frais et coûts. 32

Transactions transfrontalières

• La société japonaise Ono Pharmaceutical paiera 2,4 milliards de dollars pour Deciphera

Le 11 juin, Ono Pharmaceutical Co., Ltd. a annoncé la conclusion réussie d’une offre publique d’achat visant à acquérir toutes les actions ordinaires en circulation de Deciphera Pharmaceuticals, Inc. pour un montant total d’environ 2,4 milliards de dollars. 33 Dans un communiqué de presse d’avril, le PDG d’Ono, Gyo Sagara, a déclaré : « Nous nous attendons à ce que cette acquisition de Deciphera n’élargisse pas seulement le portefeuille d’oncologie cible d’ONO, mais accélère aussi le développement commercial d’ONO aux États-Unis et en Europe. » 34

• Une plateforme d’échange crypto japonaise va devenir publique aux États-Unis

Le 8 mai, Monex Group Inc., une société holding japonaise propriétaire de la plateforme d’échange japonaise de cryptomonnaies Coincheck, Inc., a annoncé que sa filiale néerlandaise Coincheck Group B.V. avait déposé une déclaration d’enregistrement auprès de la Securities and Exchange Commission (« SEC ») des États-Unis pour une proposition de fusion avec Thunder Bridge Capital Partners IV, Inc., une société d’acquisition à but spécial ou SPAC. 35 Si la SEC et le Nasdaq approuvent la fusion avec Coincheck, et si elle est achevée avec succès, la société fusionnée sera renommée Coincheck Group N.V. et opérée sous le symbole « CNCK ». La fusion devrait être finalisée plus tard cette année. 36