La FTC abandonne l’interdiction nationale de non-concurrence et revient à une application ciblée

11 septembre 2025 - Le 5 septembre, la Federal Trade Commission a officiellement abandonné son appel dans l’affaire contestant la règle de l’administration Biden interdisant la plupart des clauses de non-concurrence des employés à l’échelle nationale. Cette décision met effectivement fin à la possibilité d’une interdiction nationale générale des accords de non-concurrence, du moins pour l’instant. Cependant, les employeurs ne doivent pas interpréter cela comme un feu vert pour utiliser librement les clauses de non-concurrence. La FTC, sous une nouvelle direction, a clairement indiqué qu’elle avait l’intention de poursuivre des actions d’application au cas par cas contre les accords de non-concurrence jugés anticoncurrentiels.

Contexte sur la règle de non-concurrence de la FTC et les contestations juridiques

• Les origines de la règle : Le 23 avril 2024, la FTC, alors sous la direction démocrate, a voté à 3 voix contre 2 pour finaliser une règle qui aurait effectivement interdit la plupart des clauses de non-concurrence nouvelles et existantes à l’échelle nationale. La règle devait entrer en vigueur en septembre 2024. Consultez notre alerte client.
• Affaire devant la Cour fédérale du Texas (Ryan LLC) : Immédiatement après l’annonce de la règle par la FTC, la société de services fiscaux Ryan LLC a intenté un procès contestant cette règle. En août 2024, un tribunal fédéral texan a conclu que la FTC avait dépassé son autorité légale et que la règle était « arbitraire et capricieuse ». La Cour a annulé la règle à l’échelle nationale. Consultez notre alerte client.
• Affaire devant la Cour fédérale de Floride (Properties of the Villages Inc.) : Dans un autre recours, un tribunal fédéral de Floride a émis une injonction limitée, spécifique aux plaignants, contre la règle dans un litige intenté par une société de communauté de retraités. Contrairement à la cour texane, la décision de la cour de Floride reposait sur la « doctrine des grandes questions ». La cour a conclu que la FTC ne pouvait pas invoquer une intention clairement exprimée du Congrès l’autorisant à adopter une règle d’une telle importance économique extraordinaire.
• Appels et abandon de la FTC : La FTC a initialement fait appel des décisions du Texas et de la Floride. Cependant, après un changement de direction de la commission, l’agence a rejeté les deux appels le 5 septembre 2025. Cette action accepte effectivement les décisions des tribunaux inférieurs et met définitivement fin à l’interdiction nationale, du moins sous l’administration actuelle.

La stratégie ciblée d’application de la FTC et l’affaire Gateway Services

Au lieu d’une règle générale, la FTC s’appuiera désormais sur une stratégie d’application ciblée, au cas par cas. Cette approche a été immédiatement démontrée par deux actions clés :

• Règlement de Gateway Services Inc. : Un jour seulement avant de rejeter ses appels, la FTC a annoncé un accord avec la société de crémation pour animaux Gateway Services Inc. La plainte de la FTC alléguait que Gateway exigeait que presque tous les employés, y compris les travailleurs horaires et les salariés à bas salaire, signent des accords de non-concurrence leur interdisant de travailler pour un concurrent n’importe où aux États-Unis pendant un an après leur départ.
• Conditions du règlement : L’ordonnance de consentement proposée interdirait à Gateway de faire respecter ces clauses de non-concurrence existantes et de conclure à l’avenir des accords similaires. Cela exigerait également que Gateway informe les quelque 1 800 travailleurs concernés que leurs clauses de non-concurrence ne sont plus en vigueur.
• Demande d’information : Parallèlement, la FTC a lancé une demande de consultation publique pour recueillir des informations sur la « portée, la prévalence et les effets » des accords de non-concurrence des employeurs. Cette enquête vise à aider à identifier les cibles futures pour les actions d’application.
• Quelques jours après avoir rejeté ses appels, la FTC a annoncé avoir envoyé des lettres d’avertissement à plusieurs employeurs et entreprises de recrutement dans le secteur de la santé, exprimant des inquiétudes concernant des restrictions de non-concurrence trop larges dans leurs contrats de travail avec les prestataires de soins.

Mesures que les employeurs peuvent prendre

Les actions récentes de la FTC témoignent d’une attention continue portée à la résolution des accords de non-concurrence anticoncurrentiels par des actions d’application et des plaidoyers publics plutôt que par une réglementation générale. Les employeurs doivent être proactifs dans la révision de leurs pratiques afin d’assurer la conformité et de minimiser les risques juridiques potentiels.

• Examiner les accords existants : Avec l’annulation de la règle nationale, la loi de l’État et les principes fédéraux antitrust régissent l’applicabilité des accords de non-concurrence. Les employeurs devraient examiner tous les contrats restrictifs afin de s’assurer qu’ils sont strictement adaptés à la protection des intérêts commerciaux légitimes.
• Adapter les accords à des rôles spécifiques : L’action de la FTC contre Gateway met en lumière les risques liés à l’utilisation de larges clauses de non-concurrence pour tous les employés, en particulier les travailleurs à bas salaire. Réfléchissez à la question de savoir si une clause de non-concurrence est indispensable pour chaque poste spécifique.
• Envisagez les alternatives : des alternatives telles que les clauses de non-sollicitation, les accords de confidentialité et les protections contre les secrets commerciaux peuvent souvent protéger suffisamment les intérêts d’une entreprise sans poser les mêmes préoccupations antitrust que les non-concurrence trop larges.
• Justifications du document : Pour toute clause de non-concurrence utilisée, il faut avoir des justifications commerciales claires et bien documentées pour leur nécessité.
• Restez informé : Suivez les évolutions des priorités fédérales d’application des lois ainsi que des lois de non-concurrence spécifiques à chaque État. Le paysage juridique reste dynamique, et les employeurs doivent être proactifs dans la recherche de conseils juridiques afin d’assurer la conformité.

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